İş hayatının modern vebası olarak adlandırılan mobbing , çalışanların kariyerlerini, psikolojik sağlıklarını ve hatta özel hayatlarını tehdit eden sinsi bir süreçtir. Birçok çalışan, sabahları işe gitmekten korkar hale gelmesine rağmen, yaşadığı bu sürecin hukuki adını koymakta veya bunu nasıl kanıtlayacağı konusunda çaresiz hissetmektedir.
2026 yılı itibarıyla Türk Yargı sisteminde mobbing davalarına bakış açısı, işçiyi koruyan yaklaşık ispat ilkesiyle daha da güçlenmiştir. Artık mağdurlar, kapalı kapılar ardında yaşanan bu tacizi kanıtlamak için imkansızı başarmak zorunda değil.
Bu kapsamlı rehberde; mobbingin hukuki tanımından başlayarak, mahkemelerin kabul ettiği delil türlerini, Yargıtay’ın en güncel kararlarını ve adım adım izlemeniz gereken hukuki stratejileri detaylıca inceleyeceğiz.
1. Mobbing Nedir? Hukuki Tanımı ve Yasal Dayanakları
Halk arasında “yıldırma”, “bezdiri” veya “psikolojik taciz” olarak bilinen mobbing, Türk hukukunda tek bir kanun maddesine sıkıştırılmış basit bir kavram değildir. Aksine, işçinin kişilik haklarına yapılan ağır bir saldırı olarak kabul edilir.
Türk Borçlar Kanunu Madde 417: İşverenin Koruma Borcu
Psikolojik taciz ile mücadelenin en güçlü silahı, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesidir. Kanun koyucu burada çok net bir ifade kullanır:
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”
Bu madde şu anlama gelir: İşveren, psikolojik taciz bizzat yapmasa bile, bir yöneticinin veya başka bir çalışanın size psikolojik taciz yapmasına göz yumuyorsa, hukuken sorumludur. “Benim haberim yoktu” savunması, işvereni tazminat ödemekten kurtarmaz.
Türk Medeni Kanunu ve İnsan Hakları Kurumu Kanunu
Ayrıca Türk Medeni Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, kişilik haklarına yapılan her türlü saldırıyı hukuka aykırı sayar. 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ise “işyerinde yıldırma” eylemini açıkça bir ayrımcılık suçu olarak tanımlar.
2. Her Kötü Muamele Mobbing Midir?
İşyerinde yaşanan her tartışma, her stresli gün veya yöneticinin her uyarısı psikolojik taciz değildir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, bir durumun mobbing davasına konu olabilmesi için şu 4 unsuru barındırması gerekir:
A. Süreklilik (Zamana Yayılma)
Mobbing, anlık bir öfke patlaması değildir. Bir yöneticinin bir kez bağırması psikolojik taciz sayılmaz (hakaret sayılabilir ama psikolojik taciz değildir). Mobbing, zamana yayılmış bir süreçtir. Yargıtay kararlarında bu sürenin genellikle en az 6 ay devam etmesi gerektiği vurgulanmaktadır.
B. Sistematiklik (Tekrar ve Düzen)
Eylemlerin belirli bir periyotta ve sistematik olarak tekrarlanması gerekir. Örneğin; her pazartesi toplantıda aşağılanmak, sürekli olarak Cuma akşamları mesai bitimine 5 dakika kala iş verilmesi gibi.
C. Kasıt (Yıldırma Amacı)
Failin amacı bellidir: Sizi yıldırmak, bıktırmak, pasifize etmek ve nihayetinde kendi isteğinizle istifa etmenizi sağlamak.
D. Kişilik Haklarına Saldırı
Yapılan eylemlerin sonucunda mağdurun psikolojik veya fiziksel sağlığında, mesleki itibarında veya sosyal ilişkilerinde bir tahribat oluşmalıdır.
3. Mobbing Nasıl İspat Edilir? “Yaklaşık İspat” İlkesi
Mobbing davalarının en zorlu kısmı ispat aşamasıdır. Çünkü psikolojik taciz genellikle baş başa kalınan odalarda, imalı sözlerle veya iz bırakmayan pasif agresif davranışlarla yapılır.
Ancak Türk Yargıtayı, bu zorluğu aşmak için işçi lehine devrim niteliğinde bir ilke benimsemiştir: “Yaklaşık İspat” (İlk Görünüş İspatı).
Yaklaşık İspat Nedir?
Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun genel kuralı “iddia eden ispatlar” şeklindedir. Ancak mobbing davalarında Yargıtay diyor ki: “İşçiden %100 kesin delil bekleyemeyiz.”
Eğer işçi, mobbinge uğradığına dair “kuvvetli emareler” sunarsa ve anlattığı olay örgüsü hayatın olağan akışına uygun ve tutarlıysa, mahkeme mobbingin varlığını kabul eder. Bu noktadan sonra ispat yükü yer değiştirir; artık işveren psikolojik taciz yapmadığını ispatlamak zorundadır.
1. Hukuk Dairesi 2013/14296 E. , 2014/17345 K.
İşçinin anlattığı psikolojik taciz teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir… Psikolojik taciz ispatında, davacı işçinin ortaya koyduğu emareler ve yaklaşık bir ispatı yeterli sayılmalıdır. Psikolojik tacizin varlığı için şüpheden uzak kesin delilleri aramak işçi lehine yorum ve işçinin korunması ilkeleri ile de bağdaşmaz.
• 22. Hukuk Dairesi 2013/14296 E. , 2014/17345 K.
4. Mahkemede Geçerli Olan En Güçlü 6 Delil Türü
Mobbing davası açmaya karar verdiyseniz, dosyanızı güçlendirecek deliller şunlardır:
1. Tıbbi Raporlar ve Reçeteler (En Güçlü Delil)
Psikolojik tacizin vücudunuzda ve ruhunuzda bıraktığı izler, en büyük kanıttır. Psikiyatri kliniklerinden alınan;
• Anksiyete bozukluğu,
• Majör depresyon,
• Uyum bozukluğu,
• Panik atak
tanılarını içeren raporlar ve kullanılan antidepresan reçeteleri, sürecin başladığı tarihle uyumluysa mahkeme için çok güçlü bir karinedir.
2. Dijital İzler (E-posta ve Mesajlar)
• Mesai saatleri dışında (gece yarısı, hafta sonu) atılan iş mailleri.
• WhatsApp üzerinden gelen tehditkar, alaycı veya baskıcı mesajlar.
• “Beceriksiz”, “yetersiz” gibi ifadeler içeren yazışmalar.
• Diğer çalışanların dahil edildiği (CC’lendiği) aşağılayıcı e-postalar.
3. İşyeri Kayıtları ve Resmi Yazılar
• Sürekli görev yeri değişikliği tebligatları.
• Gerekçesiz savunma isteme yazıları.
• Yetkilerinizin alındığını gösteren organizasyon şemaları.
• İzin taleplerinizin sürekli reddedildiğine dair formlar.
4. Günlük
Yaşadığınız olayları tarih, saat, yer ve varsa şahit isimleriyle birlikte not aldığınız el yazısı veya dijital bir günlük. Bu günlük, mahkemede olayları tutarlı anlatmanızı sağlar ve hakimin kanaatini güçlendirir.
5. Tanık Beyanları
İşyerinde hala çalışan arkadaşlarınızın tanıklık yapması zor olabilir (işten atılma korkusuyla). Ancak işten ayrılmış eski çalışma arkadaşlarınızın tanıklığı mahkemelerce çok değerli kabul edilir.
6. Kamera Kayıtları
Özellikle “tecrit” (yalnızlaştırma) iddiasında; odanızın diğerlerinden ayrıldığını, yemekhanede tek başınıza oturduğunuzu veya kimsenin sizinle konuşmadığını gösteren kamera kayıtları delil olabilir.
5. Yargıtay Kararlarında “Mobbing” Sayılan Somut Örnekler
Yargıtay’ın önüne gelen dosyalarda, aşağıdaki davranışları mobbing olarak kabul ettiği görülmektedir:
A. “Kızak Göreve” Çekme
Yüksek nitelikli bir çalışana, uzmanlığıyla alakasız ve vasıfsız işler verilmesi. Örneğin; bir mühendise sürekli fotokopi çektirilmesi, arşiv düzenlettirilmesi veya çay servisi yaptırılması.
B. Sistematik Yer Değiştirme
İşçinin yıldırma amacıyla sürekli farklı şubelere, farklı departmanlara veya uzak lokasyonlara tayin edilmesi.
C. Sosyal Tecrit (Yok Sayma)
Yöneticinin çalışana selam vermemesi, toplantılara çağırmaması, e-postalara cevap vermemesi ve diğer çalışanlara da “onunla konuşmayın” talimatı vermesi.
D. İmkansız Görevler Verme
Mesai bitimine 10 dakika kala, sabaha yetişmesi imkansız bir rapor istemek ve yetişmediğinde tutanak tutmak.
E. Alay ve Aşağılama
Fiziksel özellikler, giyim tarzı veya konuşma şekliyle ilgili topluluk içinde alaycı yorumlar yapılması, lakap takılması.
6. Psikolojik Taciz Mağduru Ne Yapmalı? Adım Adım Yol Haritası
Eğer mobbinge maruz kaldığınızı düşünüyorsanız, fevri davranıp istifa etmeden önce şu stratejik adımları izlemelisiniz:
1. Delil Toplayın: Yukarıda sayılan tüm delilleri (e-postalar, raporlar, günlükler) güvenli bir yerde arşivleyin.
2. Yazılı Bildirim Yapın: Durumu işverene, İnsan Kaynaklarına veya varsa etik kurula yazılı olarak (ihtarname veya e-posta ile) bildirin. “Benim haberim yoktu” savunmasını engellemek için bu şarttır.
3. Alo 170’i Arayın: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayette bulunun. Bu kayıtlar resmi delil niteliğindedir.
4. Sağlık Yardımı Alın: Bir uzmana görünün ve durumunuzu belgeleyin.
5. İhtarname Çekin: Bir avukat aracılığıyla işverene noterden ihtarname çekerek, mobbingin durdurulmasını, aksi takdirde yasal haklarınızı kullanacağınızı bildirin.
6. Haklı Fesih ve Dava: Mobbing devam ederse, İş Kanunu madde 24/II kapsamında iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatınızı ve mobbing tazminatını (manevi tazminat) talep edebilirsiniz.
7. Dava Açmanın Hukuki Sonuçları
Mobbingin ispatlanması halinde;
- Manevi tazminat
- Maddi tazminat
- Haklı nedenle fesih
- Kıdem ve ihbar tazminatı
gibi sonuçlar gündeme gelebilir.
Sık Sorulan Sorular
Tanık olmadan mobbing ispat edilir mi?
Evet. Tıbbi raporlar, dijital yazışmalar ve tutarlı olay anlatımıyla yaklaşık ispat mümkündür.
İstifa eden işçi mobbing davası açabilir mi?
Evet. Mobbing nedeniyle haklı fesih söz konusuysa kıdem tazminatı ve manevi tazminat talep edilebilir.
Mobbing davası ne kadar sürer?
Dosyanın kapsamına göre değişmekle birlikte ortalama 1–2 yıl sürebilir.
Mobbing ispatlanamazsa ne olur?
Mahkeme talepleri reddedebilir; bu nedenle delil toplama süreci kritik önemdedir.
8. Sessiz Kalmayın, Hukuk Arkanızda
2026 yılı itibarıyla Türk İş Hukuku’nda mobbingin ispatı zor ancak imkânsız değildir. Yargıtay’ın benimsediği yaklaşık ispat ilkesi, mağdur çalışanlar için önemli bir koruma mekanizması sunmaktadır. En kritik nokta; yaşanan olayların kronolojik, tutarlı ve mümkün olduğunca belgeli şekilde ortaya konulmasıdır.
İşverenler açısından ise TBK m. 417 kapsamında sorumluluktan kaçınmanın yolu, işyerinde etkin bir mobbing önleme politikası oluşturmak ve şikâyet mekanizmalarını işletmektir.
Mobbing, sadece bir iş sorunu değil, insan hakları ihlalidir. 2026 yılı itibarıyla Türk hukuku, ispat kolaylıkları ve yüksek tazminat kararlarıyla mağdurların yanındadır. Sürecin zorlu olduğunun farkındayız; ancak doğru strateji, tutarlı deliller ve uzman bir hukuki destekle, yaşadığınız haksızlığın hesabını sormak mümkündür.
Unutmayın; mobbinge boyun eğmek tacizciyi cesaretlendirir, hukuki mücadele ise sizi özgürleştirir.
9. Mobbing Davalarında Apilex ile Stratejik Hukuki Süreç Yönetimi: Avukatlar İçin Yeni Nesil Bir Yaklaşım
Mobbing davaları, hem maddi hukuk hem de usul hukuku bakımından en karmaşık ve en fazla emek isteyen dava türlerinden biridir. Yaklaşık ispat ilkesiyle işçi lehine önemli kolaylıklar sağlanmış olsa da, bu davaların başarıyla yürütülmesi; doğru içtihatlara erişim, tutarlı olay kurgusu, zamanında ve eksiksiz dilekçelendirme ve delillerin stratejik sunumu gibi pek çok değişkenin aynı anda yönetilmesini gerektirir. İşte tam bu noktada Apilex, mobbing davalarıyla ilgilenen avukatlar için yalnızca bir yazılım değil, bütüncül bir hukuki süreç ortağı olarak konumlanır.
A. Mobbing Dosyalarında En Büyük Sorun: Zaman ve Parçalı Bilgi
Pratikte mobbing dosyalarının büyük kısmı şu sorunlarla başlar:
- Müvekkilin anlattığı olaylar dağınıktır,
- Deliller farklı mecralara yayılmıştır (WhatsApp, e-posta, sağlık raporları, savunma istemleri),
- Yargıtay kararları güncel değildir veya yanlış daire kararlarına dayanır,
- Dilekçeler standart şablonlarla yazıldığı için dosyaya özgü derinlik yakalanamaz.
Apilex, bu parçalı yapıyı tek bir merkezde toplayarak avukata kontrollü, hızlı ve stratejik bir çalışma alanı sunar.
B. Apilex ile Mobbing Dosyasına Özel İçtihat ve Mevzuat Analizi
Mobbing davalarında en kritik nokta, somut olay ile birebir örtüşen Yargıtay kararlarını bulabilmektir. Anahtar kelimeyle yapılan klasik aramalar çoğu zaman yetersiz kalır. Apilex’in anlamsal karar arama motoru, “yaklaşık ispat”, “psikolojik taciz”, “sistematik dışlama”, “kızak görev” gibi kavramları olay bağlamı içinde analiz eder.
Bu sayede avukat;
- Hangi dairenin hangi davranışı mobbing saydığını,
- Süreklilik unsurunun hangi dosyalarda nasıl yorumlandığını,
- Manevi tazminat miktarlarının hangi kriterlere göre belirlendiğini
saniyeler içinde görür. Üstelik kararlar, gerekçe–sonuç ayrımıyla ve mevzuat referanslarıyla birlikte sunulur. Bu durum, dilekçelerde nokta atışı içtihat kullanımı sağlar.
C. Dava Dosyasına Özel Çalışma: Projeler Modülü
Apilex’in “Projeler” alanı, mobbing dosyaları için ciddi bir oyun değiştiricidir. Her dava için ayrı bir proje oluşturulabilir ve şu belgeler tek dosyada toplanabilir:
- Müvekkilin sunduğu dijital yazışmalar,
- Sağlık raporları ve reçeteler,
- İhtarname örnekleri,
- İşyeri yazışmaları ve savunma istemleri,
- Önceki dilekçeler.
Bu belgeler yüklendikten sonra Apilex, dosyanın otomatik özetini çıkarır ve avukat, yapay zeka asistanına yalnızca o dosya özelinde sorular sorabilir. Örneğin:
“Bu dosyada süreklilik unsurunu güçlendiren deliller hangileri?”
“Haklı fesih için TBK m.417 ile birlikte hangi Yargıtay kararları kullanılmalı?”
Bu yaklaşım, klasik dosya inceleme süresini saatlerden dakikalara indirir.
D. Mobbing Dilekçelerinin Apilex ile Yeniden Tanımı
Mobbing davalarında dilekçe, sadece bir usul metni değil; aynı zamanda hakimi ikna eden bir anlatıdır. Apilex’in dilekçe ve belge yazım editörü sayesinde avukatlar:
- Olay örgüsünü kronolojik ve tutarlı hale getirebilir,
- Yaklaşık ispat ilkesine uygun bir anlatım dili kurabilir,
- Kişilik hakları ihlalini açık şekilde gerekçelendirebilir,
- Manevi tazminat talebini somutlaştırabilir.
Avukat, ister sıfırdan bir dava dilekçesi oluşturabilir, ister mevcut dilekçesini Apilex’e yükleyerek:
- Hukuki eksiklerin tespit edilmesini,
- Zayıf kalan bölümlerin güçlendirilmesini,
- Daha güncel içtihatlarla metnin revize edilmesini
isteyebilir. Bu özellik özellikle yoğun iş yükü altında çalışan hukukçular için ciddi bir verimlilik avantajı sağlar.
E. Şablonlar ile Standart Değil, Kurumsal Tutarlılık
Mobbing davalarında sık kullanılan belgeler bellidir: ihtarnameler, haklı fesih bildirimleri, manevi tazminat talepli dava dilekçeleri. Apilex’in şablonlar özelliği sayesinde hukuk büroları kendi kurumsal metinlerini sisteme yükleyebilir.
Sonrasında Apilex’ten;
“Bu şablona uygun, psikolojik taciz nedeniyle haklı fesih ihtarnamesi hazırla”
komutuyla, her dosyada aynı kalite ve üslupta belge üretilebilir. Bu da hem zaman kazandırır hem de büro içi standartları korur.
F. Delil Yönetimi ve Tablo Oluşturma
Mobbing dosyaları genellikle çok sayıda olaya ve tarihe dayanır. Apilex’in tablo oluşturma modu ile;
- Olay tarihi,
- Eylemin türü,
- İlgili delil,
- Hukuki nitelendirme
başlıkları altında otomatik tablolar hazırlanabilir. Bu tablolar, özellikle dava dilekçesine eklendiğinde hakimin dosyayı çok daha net okumasını sağlar.
G. Avukatlar İçin Stratejik Avantaj
Apilex, mobbing davalarında avukata şunu sağlar:
- Daha kısa sürede daha güçlü dosyalar,
- Güncel ve doğru Yargıtay içtihatları,
- Daha ikna edici dilekçeler,
- Daha az operasyonel yük,
- Daha fazla stratejik düşünme zamanı.
Bu da doğrudan müvekkil memnuniyetine ve dava başarısına yansır.
Psikolojik Taciz Dosyaları Artık “Yalnız” Yürütülmek Zorunda Değil
Mobbing davaları, hukuki olduğu kadar insani yönü de ağır dosyalardır. Bu dosyalarda hata payı yoktur. Apilex, avukatın hukuki sezgisini yapay zeka gücüyle destekleyerek, mobbing mağdurlarının adalet arayışını daha sağlam temellere oturtur.
2026 itibarıyla mobbing davalarında fark yaratan şey, sadece hukuki bilgi değil; bilgiyi doğru araçlarla yönetebilme becerisidir. Apilex, tam da bu noktada avukatın en güçlü yardımcısıdır.